EUROPOS BENDRIJŲ INICIATYVA EQUAL

Šeimos planeta – šeimai palanki organizacija

Family Universe: Family-Friendly Organization

Nr. EQ/2004/1130-24

 

 

 

 

 

Šeimai palankios organizacijos kūrimo prielaidos

Šiaulių universitete: sociologinio tyrimo metodologija ir tyrimo instrumentai 

 

 

 

 

Autoriai: Jolanta Reingardienė (VDU)

Artūras Tereškinas (VDU)

Arnoldas Zdanevičius (VDU)

Aušra Maslauskaitė (STI)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Kaunas, 2006

 

 

 

 

Įvadas

 

Šeimai palankios darbo organizacijos kūrimas yra viena iš prioritetinių Europos bendrijos ir nacionalinių valstybių lyčių lygių galimybių įgyvendinimo strategijų. Kaip rodo išsamūs tarptautiniai ir nacionaliniai viešosios gyventojų nuomonės, šeimos ir darbo rinkos tyrimai, profesinio ir šeimos konflikto dilemas istoriškai sprendė moterys, o didėjant moterų aktyvumui darbo rinkoje šios problemos išlieka ir toliau aktualios, beje didele dalimi išimtinai tik moterims. Todėl pirmiausia šeimai palankios organizacijos kūrimas yra labai svarbus moterų ekonominio ir politinio  įgalinimo šiuolaikinėje visuomenėje veiksnys. Antra, šeimos ir profesinių vaidmenų derinimo problematika nors ir dažniausiai slegia moteris, tačiau ji nėra „moterų“ problema, todėl, kaip rodo senųjų ES šalių patirtis, priemonės orientuotos tik į moterų padėties gerinimą, jų galių stiprinimą viešoje sferoje ar moterų šeimos-darbo konflikto valdymo strategijas norimų rezultatų nedavė. Ilgainiui suvokta, kad siekiant pozityvių permainų šioje srityje, priemonės turi būti orientuotos ne tik į moteris, bet ir į vyrus, taip pat ir į lyčių aspektu segreguotą darbo aplinką, kurioje diskriminacija yra kuriama, perkuriama ir legitimuojama. Galų gale, šeimos-profesinio gyvenimo derinimo dilemos – ne tik atskirų individų, lyčių, organizacijų ar šeimos problema. Tai iš esmės pasekmė sistemos, kuri ideologinių, teisinių, institucinių ir kultūrinių mechanizmų dėka kuria ir legitimuoja šeimai nedraugišką darbo aplinką, rinkos interesus iškelia aukščiau piliečių ir šeimos socialinės gerovės interesų. Kalbant apie akademinę darbo aplinką svarbu pabrėžti, kad šeimai palankios organizacijos kūrimo prielaidos slypi ne tik ŠU veiklą reglamentuojančiuose dokumentuose, studijų ir mokslo organizavimo tvarkoje ar organizacijos vidinėje kultūroje, bet ir nacionalinėje švietimo bei paramos šeimai socialinės gerovės politikoje ir rinkos segregacijos procesuose. Sistemos tyrimas reikalauja holistinio požiūrio – integruotos įvairių analizės lygmenų metodologinės prieigos, pasitelkiant įvairius tyrimo metodus, tikslines grupes ir informacijos šaltinius.       

 

1. Lietuvoje atlikti tyrimai apie šeimai palankią darbo aplinką

 

Lietuvoje nėra atlikta itin daug išsamesnių tyrimų apie šeimai palankias organizacijas ir šeimai palankią politiką. Atlikti tyrimai dažniausiai koncentruojasi ties vienu ar geriausiu atveju keliais šeimai palankios organizacijos aspektais. Dažniausiai aptariama šeimos politika ar viena iš priemonių, reikalingų kuriant šeimai palankią aplinką. Darbų, apimančių visą šitokių priemonių skalę, nėra.

Šeimai palanki (draugiška) organizacija apibrėžiama kaip ta, kuri palaiko darbuotojus tiek darbo, tiek šeimos gyvenime ir padeda jiems derinti profesinius ir šeimos įsipareigojimus. Tokioje organizacijoje darbdavys skatina šeimai palankią darbo aplinką įgyvendindamas lankstų darbo grafiką, vaiko ir pagyvenusių žmonių priežiūros institucijas, padedančias darbuotojams derinti darbo ir šeimos atsakomybes. Šeimai palanki organizacija privalo apimti visus darbuotojus ir būti palanki ne tik vaikams ir moterims. Šeimai palanki organizacija ne tik turi taisykles ir reglamentą, susijusį su šeimai palankiomis praktikomis, bet ir aktyviai palaiko darbo ir gyvenimo pusiausvyrą skatinančias vertybes bei skatina darbuotojus naudotis egzistuojančiomis praktikomis. Šeimai palankios darbo aplinkos kūrimas reikalauja visos skalės priemonių, tarp kurių: a) darbo valandų tvarka (lankstus darbo grafikas, galimybė dirbti dalį dienos, dalinimasis darbu, darbas namuose ir pan.); b) vaikų ir pagyvenusių asmenų priežiūra (vaikų priežiūros institucijos darbo aplinkoje arba finansuojamos įmonių; maitinimo krūtimi vietos; parama darbuotojams, prižiūrintiems šeimos narį; telefonai, naudojami šeimos reikmėms ir pan.); c) nustatytos ir nenustatytos įstatymų atostogos (dėl kritinių atvejų šeimoje, motinystės, ligos arba kito šeimos nario priežiūros ir pan.); d) informacinės tarnybos ir apmokymai (informaciniai biuleteniai, informacija apie profesinę politiką, kontaktas su darbuotoju jam esant atostogose, kursai bei seminarai ir pan.).

Tarp pačių svarbiausių darbų šiomis temomis paminėtini V. Stankūnienės ir kt. studija „Paramos šeimai politika“ (2001), V. Stankūnienės ir kt. monografija „Šeimos revoliucija“ (2003) bei Jono Ruškaus žvalgomasis tyrimas „Šeimai palankios organizacijos kūrimo prielaidos Šiaulių universitete“ (2005). Taip pat minėtini A. Jasilionienės, J. Aidukaitės. M. Taljūnaitės ir R. Bandzevičienės darbai. Aptarsime tik pačius svarbiausius.

Knygoje “Paramos šeimai politika” aptariami teoriniai šeimos politikos pagrindai, analizuojami tarptautiniai dokumentai, skirti spręsti šeimų problemas, vertinamas Lietuvos ir kitų šalių šios srities patyrimas.  Čia pateikiama svarbiausių (užimtumo ir vaikų priežiūros) paramos šeimai krypčių detali apžvalga. Šioje studijoje atskleista, kad „didžioji dalis Lietuvos užimtų gyventojų (daugiau nei devyni dešimtadaliai) dirba visą darbo dieną, mažiau nei vienas dešimtadalis – sutrumpintą. Sutrumpinta darbo diena populiaresnė tarp moterų nei tarp vyrų. Taip dirba 79,4 tūkst. (10,5 proc.) užimtų moterų ir 61,5 (7,5 proc.) vyrų.“ Tačiau čia taip pat pabrėžiama, kad pastaroji priemonė nėra populiari tarp darbdavių (132-133). Itin svarbi šeimai palankios darbo aplinkos kūrimui yra ikimokyklinių vaikų priežiūros institucijų plėtra, kadangi ikimokyklinio ugdymo formų prioritetai pirmiausia atspindi visuomenėje susiformavusias nuostatas ir elgsenos stereotipus dėl paramos šeimai bei moters vietos visuomenėje ir šeimoje. Per visą nepriklausomybės laikotarpį požiūris į ikimokyklinio ugdymo įstaigas kito: ankstyvuoju nepriklausomybės laikotarpiu (1989-1992) jos buvo masiškai naikinamos siekiant ‚sugražinti‘ moterį į šeimą, tačiau šiuo metu vis labiau suvokiama šių įstaigų svarba. Gana aukštas moterų užimtumas lemia tai, kad didžioji dalis priešmokyklinio amžiaus vaikų ugdoma ikimokyklinėse įstaigose. Monografijoje glaustai diskutuojama ir palankios darbo aplinkos sukūrimo aspektas, kalbama apie lanksčių darbo formų trūkumą. Kaip pastebima šioje studijoje, nors pastarųjų metų šeimos politikoje egzistuoja nuostatos dėl palankesnių sąlygų sudarymo moterims dalyvauti darbo rinkoje: motinystės/ tėvystės atostogos ir pašalpos, ikimokyklinių institucijų plėtra, tačiau ten trūksta galimybių pasinaudoti lanksčiomis užimtumo formomis. Šeimai palankios darbo aplinkos akivaizdžiai trūksta.

Kitoje bendraautorių studijoje „Šeimos revoliucija“ aptariama šeimos politika, paramos šeimai, auginančiai vaikus, priemonių sistema Lietuvoje. Ši sistema vertinama labai rezervuotai. Pasak knygos autorių, paramos šeimai, auginančiai vaikus, politika nėra galutinai sukurta, ji yra prieštaringa ir nenuosekli. Kita vertus, ji ganėtinai kompleksiška ir daugiadimensinė, nes į ją įeina ne tik pašalpų sistema, bet ir įvairios lengvatos bei vaiko priežiūros atostogos (Stankūnienė 2003). Deja, šioje paramos šeimai politikoje palankios šeimai darbo aplinkos ir organizacijos klausimai menkai tepaliečiami.

Studijoje „Šeimos revoliucija: iššūkiai šeimos politikai“ aptariama ir tai, kaip Lietuvos gyventojai vertina paramos šeimai politiką. Kaip parodė 2001 metais atliktas tyrimas “Gyventojų politikos vertinimas”, didžioji dauguma gyventojų (4/5 ir daugiau) šią paramą vertina palankiai. Būtina pabrėžti, kad „tarp priemonių, leidžiančių mažamečius vaikus (iki 3  metų amžiaus) auginti namuose neprarandant darbo vietos, dažniausiai palankiai vertinamos šios: „geresnės vaiko priežiūros atostogų iki vaikui sueis 1 metai sąlygos dirbančioms ir auginančios kūdikį moterims“ ir „geresnės vaiko priežiūros atostogų, kai vaikui yra nuo 1 iki 3 metų, sąlygos dirbančioms ir auginančioms vaiką moterims“ (Stankūnienė 2003: 283). Ne taip palankiai vertinamos tos priemonės, kurios Lietuvoje dar netaikomos arba taikomos labai siauru mastu, t.y. lanksčios užimtumo formos; geresnės lopšelių ir darželių sąlygos; mokyklinio amžiaus vaikų priežiūros organizavimas ne pamokų metu, pašalpos vaikams, mokamos iki pilnametystės. Rezervuotas jų vertinimas siejamas ir su sovietmečio palikimu (neigiamas požiūris į ikimokyklines institucijas), ir su esama ekonomine situacija (nedarbas, nereta galimybė prarasti darbą), ir su paternalistinės orientacijos Lietuvos visuomenėje dominavimu (valstybė pirmiausiai turi remti šeimas finansiškai) (Stankūnienė 2003: 283).

Lietuvos gyventojai aukštai vertina vyriausybės vaidmenį sprendžiant tokias socialines problemas kaip tėvų užimtumo bei vaikų auginimo ir darbo derinimo problemas. Tačiau vertindami realius vyriausybės veiksmus sprendžiant šias problemas, gyventojai nėra tokie entuziastingi: apie pusė apklaustųjų mano, kad pastaraisiais metais vyriausybė šioms problemoms skyrė mažiau dėmesio negu anksčiau. Pozityvių vyriausybės veiksmų šioje srityje įžvelgė vos dešimtadalis (Stankūnienė 2003: 285). Vadinasi, gyventojų nuomone, akivaizdžiai trūksta vyriausybės iniciatyvos kuriant palankią šeimai darbo aplinką ir sprendžiant tiek moterų, tiek vyrų šeimos ir darbo derinimo problemas.

Panašiai kaip aptartose studijose, Aivos Jasilionienės disertacijoje „Šeimos politikos modernizavimas Lietuvoje: prioritetų problema“ (2005) pabrėžiama, kad Lietuvos šeimos politikoje neskiriamas pakankamas dėmesys priemonėms, padedančioms užimtumą derinti su šeimos funkcijomis. Nors Lietuvoje pakankamai išplėtota atostogų, skirtų vaikų priežiūrai, sistema, problemos, susijusios su vaiko priežiūros paslaugų prieinamumu, kokybe ir įvairove, išlieka. Labai menkai taikomos ir lanksčios užimtumo formos. Siekiant didinti profesinio užimtumo ir vaikų priežiūros derinimo galimybes tėvams, darbe siūloma plėsti valstybinių ir privačių ikimokyklinių ugdymo institucijų tinklą bei gerinti jų kokybę ir prieinamumą. Kartu reiktų plėsti ir mokyklinio amžiaus vaikų priežiūros iki pamokų, po pamokų ir mokyklinių atostogų metu paslaugas. Autorė taip pat rekomenduoja priimti įstatymus, stiprinančius tėvų, turinčių mažamečių vaikų, pozicijas derantis su darbdaviais dėl lankstesnio darbo grafiko. Siūloma daugiau dėmesio skirti darbdavių švietimui ir jų suinteresuotumui kurti šeimai draugišką darbo aplinką darbovietėse  (Jasilionienė 2005: 128-132). Visos studijoje siūlomos priemonės tikrai prisidėtų prie šeimai draugiškos darbo aplinkos kūrimo Lietuvoje.

Vienas išsamesnių tyrimų, konkrečiai prisiliečiančių prie palankios šeimai darbo aplinkos kūrimo, atliktas Šiaulių universitete 2005 metais. Tai Jono Ruškaus vadovaujamas tyrimas „Šeimai palankios organizacijos kūrimo prielaidos Šiaulių universitete“. Šio tyrimo metu buvo atlikti pusiau struktūruoti interviu su universiteto nariais bei standartizuota apklausa raštu,  buvo stebima ir fiksuojama (fotoaparatu) fizinė aplinka. Kaip parodė šis žvalgomasis kokybinis tyrimas, Šiaulių universitete šeimos ir darbo vaidmenų derinimą aktualizuoja tik patys vaikus auginantys universiteto nariai ir keletas vadovaujančių asmenų. Diskusijų šia tema universiteto lygmeniu nėra. Labiausiai suinteresuota šeimai palankaus universiteto idėja yra žemiausioji universiteto narių pakopa (studentai, auginantys vaikus). Universiteto vadovai yra mažiausiai suinteresuoti šeimai palankios darbo aplinkos kūrimu. Studentų šeimų gyvenimo sąlygoms skiriama ne itin daug dėmesio. Šeimos ir darbo įsipareigojimų derinimas vyksta labiau neformaliu keliu, pvz. kuriant gerus santykius su vadovais, mokant kyšius už bendrabučius atsakingiems asmenims (kai norima gauti bent kiek didesnius kambarius savo šeimoms), etc. Universitete nėra ir patalpų, skirtu vaikų priežiūrai (kai tėvai dirba ar studijuoja). Patalpų maitinančioms motinoms taip pat nėra. Kita vertus, tyrimas parodė, kad Šiaulių universitetas turi ir palankios šeimai organizacijos bruožų. Pirmiausia, tai kai kurių vadovų lankstumas šeimos ir užimtumo vaidmenų derinimo atžvilgiu bei laisvalaikio organizavimas universitete. Studijoje pateikiama visa eilė pasiūlymų, siekiant sukurti  šeimai palankią organizacinę aplinką (Ruškus 2005). Gilindamasis i vieną organizaciją, Šiaulių universitetą, pastarasis tyrimas konkrečiais pavyzdžiais įrodo teiginius, kurie iškilo anksčiau atliktuose Stankūnienės, Jonkarytės, Mikulionienės ir kitų reprezentaciniuose tyrimuose ir studijose.

Kaip rodo pasaulyje atlikti tyrimai, paramos šeimai modeliai, kurie skatina tėvų ekonominį aktyvumą ir padeda derinti šeimos ir profesinius įsipareigojimus yra efektyvūs sprendžiant šeimos gerovės problemas. Europos Sąjunga laiko tokios šeimos politikos plėtrą prioritetu. Deja, Lietuvos kontekste akivaizdu, kad tokios politikos įgyvendinimas tėra tik pirminėse stadijose. Aptartos studijos rodo, kad šalyje trūksta galimybių taikyti lanksčias darbo organizavimo formas, pertvarkyti darbo grafiką žmogui palankesnėms sąlygoms, sudaryti sąlygas keliems darbuotojams dalintis vieną darbą, įdiegti nepilnos darbo dienos grafiką, sudaryti sąlygas dirbti namuose, atlikti darbus internetu. Lietuvos vyriausybė nėra skyrusi pakankamai dėmesio šiems šeimai palankios organizacijos kūrimo aspektams. Kaip teigiama aptartose studijose, dauguma šių priemonių leistų lanksčiau derinti vaikų priežiūrą su užimtumu, padėtų įdiegti alternatyvius vaikų priežiūros būdus ir kartu prisidėtų prie šeimos problemų sprendimo.

 

3. Pagrindiniai tyrimo klausimai ir tyrimo metodai 

 

            Pirmame projekto „Šeimos planeta - šeimai palanki organizacija“ įgyvendinimo etape, kaip jau buvo minėta, Šiaulių universiteto mokslininkai (vadovas - prof. J.Ruškus) kokybinio ir kiekybinio tyrimų metodų pagalba ištyrė šeimos ir profesinio gyvenimo derinimo kontekstą Šiaulių universitete, identifikavo palankaus šeimai universiteto prielaidas (išteklius ir kliūtis), nustatė šeimai palankios studijų ir darbo vietos kriterijus. Tolesnio tyrimo metodologija buvo plėtojama vadovaujantis pirmojo etapo tyrimo rezultatais ir projekte užsibrėžtais tikslais.  Jau atlikto tyrimo duomenis taip pat bus siekiama integruoti į tolesnio tyrimo rezultatų pristatymą ir analizę. Bendrąja prasme šio tyrimo studiją sudarys Šiaulių universiteto atvejo analizė, kuria bus siekiama atskleisti ne tik Lietuvos socialinės politikos ypatumus, kurie yra susiję su šeimos ir darbo derinimu, bet taip pat ši atvejo analizė nagrinės Šiaulių universiteto organizacinę aplinką ir darbo kultūrą. Galiausiai šio tyrimo metu bus analizuojami individualūs veiksniai ir ŠU administracijos, darbuotojų ir studentų nuomonė, kuri yra taip pat labai svarbi siekiant nustatyti šeimos ir darbo derinimo galimybes Šiaulių universitete. Atvejo analizės metu bus siekiama įvertinti pirmojo tyrimo etape nustatytų rekomendacijų ir pasiūlymų įgyvendinimo galimybės.

Mokslinėje literatūroje, nagrinėjančioje šeimos ir profesinio gyvenimo derinimo dilemas pabrėžiama holistinio požiūrio svarba, tyrinėjant šeimai draugiškos organizacijos prielaidas. Vadovaujantis šiuo požiūriu būtų galima išskirti sekančius analizės lygmenis:

1.      Makro lygmuo: ideologiniai, kultūriniai, teisiniai veiksniai (kultūrinės normos ir vertybės; nacionalinė teisinė bazė, socialinės gerovės politika ir jos įtaka šeimos profesinio gyvenimo vaidmenų derinimui, pvz. vaikų priežiūros sistema, tėvystės/motinystės atostogų teisinis pagrindas, paramos šeimai politika, vaikų užimtumo politika; mokesčių politika).

2.      Institucinis lygmuo: šeima ir universitetas (universiteto valdymas, darbo/studijų universitete socialinė organizacija, darbo vietos politika, institucinės normos, novatoriški darbo organizavimo metodai, santykių kultūra, ir pan. Taip pat šeimos socialinė organizacija, vaidmenų pasidalijimas šeimoje ir pan.).

3.      Individualus lygmuo (socialiniai psichologiniai veiksniai, individų kaip darbuotojų ir kaip šeimos narių poreikiai, lūkesčiai, adaptacija).

 

Ši plataus pobūdžio reiškinio konceptualizacija integruoja pagrindines šeimos- profesinių vaidmenų derinimo reiškinio dimensijas: valstybės švietimo ir socialinės apsaugos politiką, universiteto ir šeimos socialinę organizaciją bei jų santykį su individu. Šis požiūris taip pat reikalauja šių trijų tikslinių grupių integravimo į tyrimo procesą:

·        švietimo bei socialinės politikos formuotojų;

·        universiteto bendruomenės narių (administracija, dėstytojai ir kt. darbuotojai, studentai);

·        profsąjungų atstovų (pvz. Šiaulių universiteto profsąjungos atstovai);

 

Atsižvelgiant į aukščiau aprašytus tiriamo reiškinio koncepcijos matmenis, tyrime bus taikomi sekantys metodai:

·        Socialinės politikos analizė, siekiant atskleisti kaip skirtingi socialinės gerovės politikos modeliai (socialdemokratinis, liberalus, konservatyvus, „lietuviškasis“ posovietinis modelis) veikia šeimos-darbo vaidmenų derinimo reiškinį; palyginamoji analizė taip pat padėtų atskleisti gerųjų praktikų pavyzdžius tarptautiniame kontekste ir suteiktų reikšmingų įžvalgų formuojant šeimai palankios darbo ir studijų aplinkos strategiją. Platesnį socialinės politikos analizės metodo aprašą žr. 1 priede.

 

·        Kokybinis tyrimas (apklausiant švietimo ir paramos šeimai politikos formuotojus, sprendimų priėmėjus, ŠU bendruomenės atstovus). Jo tikslas - nustatyti tikslinės grupės platesnį požiūrį į tiriamą reiškinį, pagrindines problemines sritis bei perspektyvas jų sprendimui. Politikos formuotojų integravimas į tyrimo procesą ir bendradarbiavimas formuojant strategiją suteiks tiriamam reiškiniui reikšmingą politinį svorį.

Pirmojo kokybinio tyrimo etapo metu bus atlikti giluminiai pusiau-struktūruoti interviu su socialinės politikos ekspertais – Socialinės apsaugos ir darbo, Švietimo ministerijos atstovais. Šių interviu tikslas bus analizuoti Lietuvos nacionalinę politiką ir ekspertų nuomonę apie šeimai palankios organizacijos kūrimą nacionalinėje teisėje ir politikos įgyvendinime. Kaip buvo teigiama, šeimai draugiškos aplinkos kūrimas yra lyčių lygybės politikos dalis, tačiau iki šiol yra neaišku kokios yra šios politikos įgyvendinimo organizacijose (darbo aplinkoje) kliūtys. Svarbu taip pat analizuoti švietimo įstaigos kaip šeimai draugiškos aplinkos specifiką ir tokios politikos formavimo ir įgyvendinimo kliūtis.

Antrojo kokybinio tyrimo etapo (kuris bus vykdomas paraleliai pirmajam) bus siekiama atskleisti įvairių universiteto bendruomenės grupių požiūrius ir nuomones apie šeimai draugišką aplinką Šiaulių universitete. Šiame etape bus atliekamas fokus grupės interviu su universiteto administracijos, pedagoginio/mokslinio personalo, profsąjungų ir studentų atstovais, kurio metu bus siekiama atskleisti įvairių tikslinių (interesų) grupių poreikius ir konkrečias šeimos ir darbo derinimo priemones Šiaulių universitete. Fokus grupės interviu analize siekiama patikslinti kiekybinio tyrimo instrumento klausimyną. Kokybinio tyrimo teminės gairės pateiktos 2 ir 3 prieduose.

 

·         Kiekybinis tyrimas. Tyrimo eigoje bus vykdoma universiteto darbuotojų (pedagoginio, mokslinio ir aptarnaujančio personalo) apklausa, siekiant atskleisti jų požiūrį į darbą ir šeimos bei profesinių vaidmenų derinimo dilemas Šiaulių universitete, santykių šeimoje ypatumus ir požiūrius į siūlomas strategines šeimai palankios organizacijos kūrimo prielaidas. Kiekybinio tyrimo tikslas yra nustatyti pagrindinės tyrimo tikslinės grupės (universiteto darbuotojų) nuomonę apie šeimai palankios organizacijos kūrimo galimybes konkrečioje organizacijoje – Šiaulių universitete. Šiame tyrimo etape svarbu analizuoti universiteto darbuotojų vertybines orientacijas, santykių šeimoje ypatumus ir požiūrius į siūlomas strategines šeimai palankios organizacijos kūrimo prielaidas. Taip pat labai svarbus tyrimo klausimas yra analizuoti kokios yra organizacinės, institucinės ir individualios kliūtys, trukdančios kurti ir įgyvendinti šeimai ir gyvenimui draugišką darbo aplinką universitete.  Planuojama atlikti ŠU darbuotojų elektroninę apklausą, anketą išsiunčiant visiems darbuotojams, kurie naudojasi vidine universiteto elektroninio pašto sistema. Tyrimo instrumentas – klausimynas pateiktas 4 priede.  

 

 

 


Literatūra:

 

Aidukaitė, Jolanta (2004) The Emergence of the Post-Socialist Welfare State. The Case of the Baltic States: Estonia, Latvia and Lithuania. Stockholm: Södertörns högskola.

Arts Wil, Gelissen J. (2002) Three worlds of welfare capitalism or more? Journal of European Social Policy. Vol 12 (2):137-158

Gauthier A. (1996) The State and the Family; A Comparative Anglysis of Family Policies in Industrialized Countires. Oxford: Calderon Press.

Gauthier A. (2000) Public policies affecting fertility and families in Europe: A Survey of the 15 member states. Paper prepared for the European Observatory on Family Matters.

Gauthier A. (2002) Family Policies in Industrialized Countires. Is there Convergence? Population. Vol.57, (3). p. 446-472.

Jasilionienė, Aiva (2005) Šeimos politikos modernizavimas Lietuvoje: prioritetų problema (Disertacija). Vilnius: Socialinių tyrimų institutas.

Jonkarytė, Aiva, Stankūnienė, Vlada (2003) Lithuania: Mother‘s Employment and Children‘s Poverty (MONEE Country Analytical Report 2003).

Rostgaard T. (2004) Family Support Policy in Central and Eastern Europe – A Decade and a Half of Transition. Early Childhood and Family Policy Studies. UNESCO Education Sector. Nr. 8.

Ruškus, Jonas et al. (2005) „Šeimai palankios organizacijos kūrimo prielaidos Šiaulių universitete: taikomojo socialinio tyrimo rezultatai“. http://family-friendly-university.su.lt/tyrimas.html

Stankūnienė, Vlada, V. Eidukienė et al. (2001) Paramos šeimos politika: samprata ir patyrimas. Vilnius: LFSI.

Stankūnienė, Vlada, et al. (2003) Šeimos revoliucija: iššūkiai šeimos politikai. Vilnius: Socialinių tyrimų institutas.

Taljūnaitė, Meilutė, Bandzevičienė, Rita (2004) “Lithuania: Analysis of Policy Context and Policies.” Gender-Sensitive and Women-Friendly Public Policies: A Comparative Analysis of Their Progress and Impact (Equapol). http://www.equapol.gr/Pubs/LITHUANIA%20DL4.pdf

 

 

 


1 PRIEDAS

 

Gerovės valstybės ir šeimai draugiškos organizacijos santykis: socialinės politikos analizės modelis

 

Šeimai draugiškos organizacijos kūrimas yra sąlygotas ne tik organizacijos disponuojamų materialių ir nematerialių išteklių, bet ir platesnių kontekstinių veiksnių. Gerovės valstybės modelis, kuris nubrėžia ideologines bei institucines visuomenės-valstybės santykio gaires, suprantama, tampa vienu iš svarbių, nors ir ne lemiamų, kontekstinių veiksnių kuriant šeimai draugišką organizaciją.  Todėl prieš pradedant tyrimą svarbu trumpai aptarti gerovės valstybės modelius, jiems būdingą paramos šeimai politiką ir jos instrumentus.

Šeimos politika yra viešosios politikos dalis ir gali būti apibrėžta kaip valstybės inicijuojamų ir/arba įgyvendinamų socialinių, ekonominių priemonių kompleksas, nukreiptas į šeimos – jos struktūros ir gyvenimo kokybės – modeliavimą. Paramos šeimai politika yra viena iš raktinių gerovės valstybės veikimo sričių, kuri įvairių priemonių pagalba nutiesia tiltus tarp rinkos (ūkio) ir šeimos, minimizuoja negatyvias rinkos pasekmes šeimai ir jos nariams. Todėl ši viešosios politikos sritis yra vienas svarbiausių valstybės įrankių kuriant gerovės kapitalizmą, t.y. tokią visuomenę, kurioje piliečiai įgalinti realizuoti savo socialines teises.

Literatūroje galime aptikti du šeimos politikos apibrėžimus: siaurąjį ir platųjį. Pagal siaurąjį apibrėžimą šeimos politika yra nukreipta į poras su vaikais (ikimokyklinio ar vyresnio amžiaus) ar vienišus tėvus bei šioms grupėms taikomas išmokas, pašalpas, privilegijas ir paslaugas (Gauthier, 1996; Rostgaard, 2004). Platusis paramos šeimai politikos apibrėžimas apjungia visas viešosios politikos sritis, kurios paveikia šeimos gyvenimą, pvz. šeimos teisę, švietimą, sveikatos apsaugą, užimtumo politikos priemones ir kt. Prie plačiąją prasme suprantamų paramos šeimos politikai priemonių priskiriamos ir vadinamosios „netradicinės“ priemonės, nukreiptos į šeimos ir darbo derinimą.

 

 
Paramos šeimai politika, įgyvendinama skirtingose šalyse, yra apspręsta šalies istorinio paveldo, kultūrinės, socialinės ir ekonominės sanklodos, socialinės politikos tradicijų, politinių jėgų balanso bei politinės kultūros ypatumų. Tačiau nepaisant egzistuojančios įvairovės galima išskirti orientacinius paramos šeimai politikos modelius, kurie įgalina nustatyti kuriamos paramos šeimai politikos padėtį pasaulyje jau egzistuojančių praktikų lauke.

Nusistovėjusi praktika skirti tirs arba keturis gerovės valstybių, kurie, didžiąja dalimi išreiškia ir paramos šeimai politikos, modelius. Gerovės valstybės modeliai skirstomi atsižvelgiant į keletą iš šių kriterijų (Gauthier 2002):

§  kiek valstybė užtikrina, jog individo socialinės teisės bus realizuotos nepriklausomai nuo individo padėties rinkoje (jo darbinės biografijos, statuso, įmokų);

§  kiek valstybė, įgyvendindama socialinio aprūpinimo politiką, palaiko egzistuojančias klasines nelygybes (klasės, lyties, amžiaus atžvilgiu);

§  kiek valstybė išleidžia socialinėms reikmėms;

§  iš kokių šaltinių valstybė finansuoja socialines reikmes.

Literatūroje įsitvirtinusi ši gerovės valstybės tipų ir charakteringiausiai juos atstovaujančių šalių klasifikacija (Arts, Gelissen 2002, taip pat žr. 1 lentelę):

§  liberalus/anglosaksiškas: JAV, JK, Airija

§  konservatyvus/bismarkiškas/kontinentinis: Austrija, Prancūzija, Vokietija, Olandija.

§  šiaurės šalių/socialdemokratinis/skandinaviškas: Švedija, Danija, Norvegija.

§  pietietiškasis: Italija, Ispanija, Graikija, Portugalija.

Liberalusis arba anglosaksiškasis, gerovės valstybės tipas  pagrįstas tikėjimu rinka ir jos galia ne tik sutvarkyti ekonomiką, bet ir duoti teisingų socialinių rezultatų, socialinėms reikmėms skirti nedidelę biudžeto dalį, teigti šeimos kaip individualios, bet ne socialinės vertybės svarbą. Čia valstybės intervencinis vaidmuo gali pasireikšti tik susidarius tam tikrai ribinei situacijai: smurtui, skurdui. Liberaliojo gerovės modelio valstybėse socialinės išmokos ir pašalpos nėra universalios, jos testuojamos, tad priklauso nuo užimamos klasinės padėties, perskirstymas yra vertikalus ir palaiko egzistuojančias klasės ir lyties nelygybes. Šis gerovės valstybės modelis nei ideologiniu, nei instituciniu lygmeniu neskatina organizacijų orientuoti savo veiklą į šeimos-darbo konflikto sprendimą. Nepaisant neskatinančio valstybės vaidmens ŠDO kūrimas šio tipo visuomenėse gali būti motyvuotas organizacijai kaupiant pranašumus darbo rinkoje ir siekiant didesnio darbo našumo.

Konservatyvusis/kontinentinis/bismarkiškas gerovės valstybės tipas balansuoja tarp rinkos ir socialinės partnerystės. Tikima rinka, tačiau socialiniams partneriams bendradarbiaujant (valstybei-darbdaviams-darbuotojams) bandoma išvengti nepageidaujamų kapitalistinės rinkos rezultatų. Pašalpos ir piniginės išmokos čia taip pat dažniausia testuojamos, socialinis aprūpinimas susietas su turėta pozicija darbo rinkoje, gaunamomis pajamomis. Taip siekiama išvengti priklausomybės nuo socialinės rūpybos ir aktyvinti individus patiems prisiimti atsakomybę už save ir šeimą. Konservatyviam modeliui būdingos didelės išmokos socialinėms reikmėms ir nedidelis domėjimasis socialinės lygybės (ypač lyčių lygybės) mechanizmais socialinėje politikoje. Konservatyvusis gerovės valstybės tipas išgyvena kaitą inkorporuodamas priemones, nukreiptas į lyčių padėties šeimos ir visuomeniniame gyvenime gerinimą. Atsižvelgiant į kitų šalių sėkmingos pronatalistinės politikos patirtį konservatyvusis modelis transformuojasi, vis labiau orientuotas į darbo-šeimos priemonių derinimą, moterų ir vyrų atsakomybių šeimoje balansavimą, vaikų priežiūros paslaugų plėtrą.

Socialdemokratinio modelio valstybė maksimaliai įsiterpia tarp rinkos ir šeimos bei veikia kaip rinkos sukurtų nelygybių mažintoja. Gausus socialinis aprūpinimas – išmokos ar paslaugos – yra dažnai universalios ir  yra kiekvieno piliečio – moters ar vyro - teisė. Akcentuoja individo gerovę, didelis dėmesys lyčių lygybės klausimams. Paprastai kritikuojamas dėl per didelių išlaidų socialinėms reikmėms ir visuomenėje atsirandančios priklausomybės nuo socialinio aprūpinimo, kuri stabdo piliečių iniciatyvumą ir silpnina ūkio konkurencingumą.

Pietietiškas modelis paprastai apibūdinamas kaip chaotiškiausias, socialinė rūpyba įvairuoja priklausomai nuo skirtingų užimtumo sektorių. Mažos piniginės išmokos, neišplėtotos šeimos ir darbo derinimą palengvinančios paslaugos, mažai vaikų priežiūros įstaigų. 

Žvelgiant į europinę erdvę šeimos politika nuo 1970-ųjų buvo įtakojama kelių veiksnių, kurie šeimos- darbo konflikto sprendimą pakėlę į bendraeuropinį institucinį lygmenį (Gauthier 2002).

§  demografinių pokyčių: pirmiausia gimstamumo mažėjimo, privertusio peržiūrėti šeimos politiką, anksčiau orientuotą į vieno dirbančiojo (paprastai tėvo) šeimą; 

§  išaugusio ekonominio šeimų pažeidžiamumo visose industrinėse šalyse (ūkio ciklai, bedarbystė verčia ginti šeimą nuo skurdo rizikos);

§  bendros Europos ekonominės erdvės ir jos socialinės politikos atsiradimas;

§  ekonominės globalizacijos ir išaugusios pasaulinės konkurencijos, kurios sąlygomis socialinė gerovės valstybė yra per brangi, todėl sprendžiama kaip riboti paramos šeimai politiką, tikslinti jos adresatą ir pan.

 

Įvertindama globalius ekonominius, socialinius, demografinius iššūkius ES orientuojasi į vaiko gerovę ( vaikai tampa centrinis šeimos politikos adresatas) ir ypač aktyvų dviejų dirbančiųjų šeimos rėmimą. Darbo ir šeimos derinimo priemonės[1] tampa raktiniu šeimos ir tuo pačiu gerovės valstybės veikimo instrumentu, nes padeda dviejų dirbančiųjų šeimai įgyvendinti pareigas šeimoje ir darbe, užtikrina geresnius demografinius gimstamumo rodiklius, o taip pat prisideda prie šalių ekonominio konkurencingumo kūrimo.

Vis tik svarbu pastebėti, kad valstybėje dominuojantis gerovės valstybės tipas nors modeliuoja ŠDO kūrimo galimybes nėra jas determinuojantis veiksnys. Gerovės valstybės modeliai, pagal kuriuos valstybė aktyviau įsiterpia tarp rinkos ir šeimos, suprantama, į šeimos-darbo derinimą orientuotai organizacijai suteikia konkrečius šeimos-darbo derinimo priemonių instrumentus, institucinį ir ideologinį palaikymą. Kita vertus, šis privalumas gali tapti ir trukdžiu. Valstybiniu lygmeniu įgyvendinamos šeimos-darbo derinimo priemonės gali riboti organizacijos aktyvumą inovatyviai žvelgti į problemą ir prisiimti papildomų atsakomybių kuriant šeimai draugišką aplinką. Gerovės valstybėse, kuriose rinkos ir šeimos santykis minimaliai reguliuojamas valstybės, šeimai draugiška organizacija gali taip pat atsirasti ir formuotis prisitaikant prie rinkos keliamų reikalavimų. Konkuruojant su kitomis organizacijomis dėl darbo jėgos šeimos-darbo derinimo priemonės organizacijai tampa instrumentu padedančiu užimti geresnes pozicijas rinkoje.

 

 


Autorius

Indikatoriai

Gerovės valstybės tipas

Ryškiausios šį modelį atstovaujančios šalys

Esping-Ander-sen (1990)

Socialinių teisių realizacija nepriklausomai nuo padėties

1. Liberalusis: itin ribotą socialinių teisių realizaciją

JAV, Kanada, Airija, JK

 

rinkoje;

2. Konservatyvusis: vidutinio lygmens socialinių teisių realizacija; socialinė apsauga priklauso nuo darytų įnašų ir statuso

Prancūzija, Vokietija, Suomija, Šveicarija, Italija

 

Klasinė tvarka, nelygybės

3. Socialdemokratinis: aukšto lygmens socialinių teisių realizacija; universali socialinė apsauga ir aukšta socialinių paslaugų kokybė

Austrija, Belgija, Olandija, Švedija, Norvegija

Castles, Mitchell (1993)

Išlaidos socialinėms reikėms; Lygybė gaunant paslaugas

1. Liberalusis: Socialinėms reikmėms išleidžiama mažai, socialinis aprūpinimas priklauso nuo padėties darbo rinkoje.

Airija, Šveicarija, JAV

 

Mokesčiai

2. Konservatyvusis: Socialinėms reikmėms išleidžiama daug, imamasi tam tikrų priemonių, užtikrinančių lygų priėjimą prie socialinio aprūpinimo

Vokietija, Italija, Olandija

 

 

3. Kairysis: Daug  išleidžiama socialinėms reikmėms, imamasi daugelio priemonių, užtikrinančių universalų priėjimą prie socialinio aprūpinimo

Belgija, Danija, Norvegija, Švedija

 

 

4. Radikalusis: mažai išleidžiama, bet ?lygybės siekiama per mokesčių politiką?

Australija, JK

Ferrera (1996)

Socialinio aprūpinimo gavimo taisyklės (prieinamumas)

1. Anglosaksiškas: testuojama socialinė parama, socialinė parama finansuojama iš įvairių šaltinių

JK, Airija

 

 

2. Bismarkiškas: socialinis aprūpinimas priklauso nuo darytų socialinių įnašų; socialinės išmokos proporcingos darytoms įmokoms

Vokietija, Prancūzija, Belgija, Olandija, Austrija, Liuksemburgas, Šveicarija

 

 

3. Skandinaviškas: socialinė apsauga – piliečio teisė, universalios išmokos, santykinai didelės išmokos.

Švedija, Danija, Norvegija, Suomija

 

 

4. Pietietiškas: dosnios išmokos, nors nėra artikuliuotas vieningas socialinio aprūpinimo tinklas, partikuliarizmas mokant išmokas, nemokama sveikatos apsauga

Ispanija, Italija, Portugalija, Graikija

Bonoli (1997)

 

1. Britiškas: socialinėms reikmėms skiriama mažai BVP; maža dalis socialinėms reikmėms skirtų lėšų surenkama per įnašus

JK, Airija

 

 

2. Kontinentinis: daug socialinėms reikmėms skiriama didelė dalis BVP; didelė dalis socialinėms reikėms skirtų lėšų surenkama per įnašus

Olandija, Prancūzija, Vokietija, Belgija, Liuksemburgas

 

 

3. Šiaurietiškas: socialinėms reikmėms skiriama daug BVP; maža dalis surenkama per įnašus

Švedija, Suomija, Norvegija, Danija

 

 

4. Pietietiškas: mažai iš BVP, daug iš įnašų

Italija, Ispanija, Graikija, Portugalija

 Lentelė 1.  Gerovės valstybių modeliai. Pagal: Arts W., Gelissen J. (2002)

 


2 PRIEDAS

 

KLAUSIMYNAS

 

 

Šiuo metu Šiaulių universitete vykdomas EQUAL programos projektas “Šeimos planeta: šeimai palanki organizacija“. Vienas iš projekto tikslų – kurti šeimai draugišką aplinką ŠU. Tačiau prieš kuriant ir diegiant atitinkamas priemones būtina išsiaiškinti pagrindines universiteto darbuotojų šeimos ir darbo vaidmenų derinimo problemas ir numatyti prielaidas šeimai draugiškos organizacijos stiprinimui universitete. Tyrimą atlieka Vytauto Didžiojo universiteto, Socialinių tyrimų insituto ir Šiaulių universiteto mokslininkai. Tyrimo rezultatai bus panaudoti tik apibendrintoms mokslinėms išvadoms.  Tyrimo rezultatų konfidencialumas ir anonimiškumas garantuojamas.

Maloniai prašome Jūsų atsakyti į žemiau pateiktus klausimus.

 

 

1. Žemiau išvardinta keletas problemų, su kuriomis darbuotojai gali susidurti savo darbo vietoje. Nurodykite, kiek šios problemos yra Jums asmeniškai aktualios Šiaulių universitete?

 

 

Labai aktualu

Aktualu

Nei aktualu, nei neaktualu

Neaktualu

Visiškai neaktualu

1. Menkos karjeros galimybės

1

2

3

4

5

2. Prastos darbo sąlygos

1

2

3

4

5

3.  Mažai dėmesio skirima dėstytojų kvalifikacijos tobulinimui

1

2

3

4

5

4. Maži atlyginimai, lyginant su kitomis aukštosiomis mokyklomis

1

2

3

4

5

5. Sunku suderinti šeimos ir darbo vaidmenis 

1

2

3

4

5

6. Prastas darbuotojų atostogų/laisvalaikio organizavimas

1

2

3

4

5

7. Didelis darbo krūvis

1

2

3

4

5

8. Dėstytojų ir studentų būsto problemos (bendrabučių pasiūla, gyvenimo sąlygos)

1

2

3

4

5

9. Padalinio, katedros vadovas neatsižvelgia į darbuotojų šeimos problemas

1

2

3

4

5

10. Nelankstus darbo grafikas ir darbo organizavimas

1

2

3

4

5

Kita (įrašykite)_____________________________________________________________________________

 

Žemiau pateikti klausimai apie Jūsų šeimos ir darbo vaidmenų derinimą

 

2. Ar jūs turite vaikų (įvaikių, globotinių ar dabartinės sutuoktinės(-io)/partnerės(-io) vaikų)?

1.Taip                                                                          Þ pereiti prie 3  klausimo

2. Ne                                                                            Þ pereiti prie 5  klausimo

 

3. Prašome pasakyti, kiek ir kokio amžiaus vaikų Jūs turite?

1.       Iki 3 metų amžiaus _______ vaikas/-ai

2.       4-7 metų amžiaus ________vaikas/-ai

3.       8-10 metų amžiaus _______vaikas/-ai

4.       11-15 metų amžiaus_______vaikas/-ai

5.       16-18 metų amžiaus_______vaikas/-ai

 

 4. Ar Jums asmeniškai vaikų auginimas ir priežiūra per praėjusius 2 metus  turėjo kokių nors pasekmių darbe?

 

Taip

Ne

1.       Turėjau išeiti vaiko priežiūros atostogų

1

2

2.       Turėjau susimažinti darbo valandas

1

2

3.       Turėjau pakeisti darbą

1

2

4.       Turėjau iš vis išeiti iš darbo 

1

2

5.       Turėjau atsisakyti karjeros galimybių

1

2

6.       Padidėjo fizinis ir psichologinis stresas darbe

1

2

7.       Pašlijo santykiai su bendradarbiais ir/ar padalinio vadovu

1

2

8.       Turėjau ieškoti papildomo darbo, kad patenkinti šeimos finansinius poreikius

1

2

 Kita (įrašykite)________________________________________________________________________________

 

5. Ar Jūsų tiesioginis vadovas (fakulteto, instituto, centro ar katedros vadovas)  atsižvelgia į padalinio darbuotojų šeimines problemas (pvz. sutinka išleisti anksčiau iš darbo ar taiko lankstesnes darbo sąlygas iškilus problemoms šeimoje)?

1. Taip, visada

2. Taip, kartais

3.  Ne 

9.  Niekada nesusidūriau

 

6. Kaip Jūs manote, ar Jūsų padalinio vadovas/-ė bendrai labiau atsižvelgia į vyrų ar į moterų padėtį, kuomet reikia daryti išlygas darbe dėl šeiminių problemų, susijusių su vaikų ar kitų šeimos narių priežiūra: 

1.       Vadovas labiau atsižvelgia į vyrų šeimos problemas

2.       Vadovas labiau atsižvelgia į moterų šeimos problemas

3.       Vadovas vienodai atsižvelgia į vyrų ir moterų šeimos problemas

4.       Vadovas  iš vis neatsižvelgia į darbuotojų šeimos problemas

 

7. Kaip Jūs manote, ar Jūsų darbo ir šeimos įsipareigojimai dažnai susikerta (kai dėl darbo nukenčia šeima arba dėl šeimos problemų nukenčia darbas)?

1.       Taip, dažnai

2.       Taip, kartais

3.       Niekada

 

8.  Ar per pastaruosius 12 mėn Jūs:

 

Taip

Ne, nebuvo poreikio

Ne, nes neturėjau tokios  galimybės

1. sumokėjote kažkam, kad sutvarkytų jūsų namus ir/ar prižiūrėtų vaikus

1

2

3

2. naudojotės darbo laiku asmeniniams ar šeimos reikalams sutvarkyti

1

2

3

3. pasinaudojote paslankiu darbo grafiku asmeniniams ar šeimos reikalams sutvarkyti (ėjote vėliau į darbą, ar anksčiau baigėte darbą ir t.t.)

1

2

3

4. dirbote namuose (darbo metu)

1

2

3

5. dirbote namuose (po darbo)

1

2

3

6. dėl rūpesčių darbe prašėte giminių ar draugų pagalbos prižiūrėti  vaikus 

1

2

3

 

 

 

 

 

 

 

Žemiau pateikti klausimai apie Jūsų ir Jūsų sutuoktinės(-io)/ partnerės(-io) tarpusavio santykius ir

vaidmenų pasidalijimą šeimoje

Jeigu Jūs neturite sutuoktinės(-io)/ partnerės(-io) eikite prie 11 Klausimo

 

9. Prašome pasakyti, kiek kiekvienas iš teiginių  tinka apibūdinti Jūsų ir Jūsų sutuoktinio/ partnerio/ės tarpusavio santykius? Atsakymus  žymėkite kiekvienoje eilutėje atskirai.

 

Sutinku

Nei taip,

nei ne

Nesutinku

1.          Mūsų tarpusavio santykiai klostosi sėkmingai

1

2

3

2.          Esu patenkintas/-a kaip mes  skirstomės namų ruošos darbus

1

2

3

3.          Jeigu turiu užtrūkti darbe, mano partneris/-ė stengiasi prisiderinti ir imasi visos atsakomybės šeimoje     

1

2

3

4.          Mano partneris/-ė priekaištauja, kai turiu užtrukti darbe ar dirbti papildomai namuose

1

2

3

5.          Jeigu iškyla problemų darbe, galiu būti ramus/-i, kad partneris/-ė gerai pasirūpins vaikais ir namais 

1

2

3

6.          Man patinka kaip mes skirstomės vaikų auklėjimo ir priežiūros darbus

1

2

3

7.          Sutuoktiniui/partneriui nepatinka mano darbo pobūdis

1

2

3

8.          Mano partneriui/-ei darbas yra svarbiau nei šeima

1

2

3

9.          Dažnai apsitariame, kaip geriau derinti šeimos ir darbo reikalus

1

2

3

10.      Man nepatinka, kad mano partneris praleidžia per daug laiko darbe

1

2

3

11.      Mano partneris/-ė puikiai supranta ir užjaučia mane, nepriklausomai nuo mano nuotaikos

1

2

3

 

 

10. Norėtume paklausti, kas ką daro Jūsų namuose. Prašome pasakyti apie kiekvieną žemiau išvardintą darbą, kas dažniausiai jį atlieka? Atsakymus  žymėkite kiekvienoje eilutėje atskirai.

 

Visada aš

Dažniausiai aš

Taip pat dažnai aš kaip ir partneris(-ė)

Dažniausiai partneris(-ė)

Visada partneris (-ė)

Visada arba dažniausiai  kitas kartu gyvenantis žmogus

1.       Ruošia maistą

1

2

3

4

5

6

2.       Plauna indus

1

2

3

4

5

6

3.       Perka maisto produktus

1

2

3

4

5

6

4.       Plauna grindis, šluosto dulkes, valo kilimus

1

2

3

4

5

6

5.       Prižiūri vaikus (maitina, prausia, padeda ruošti pamokas, t.t.)

1

2

3

4

5

6

6.       Taiso sugedusius buitinius prietaisus

1

2

3

4

5

6

7.       Apmoka sąskaitas

1

2

3

4

5

6

8.       Organizuoja laisvalaikį

1

2

3

4

5

6

 

11. Jūsų nuomone, kuris iš šių šeimos modelių yra geresnis visuomenei apskritai? 

1. Šeima, kurioje abu tėvai dirba apmokamą darbą, taip pat abu rūpinasi namų ir vaikų priežiūra  Þ pereiti prie 13 klausimo

2. Šeima, kurioje vienas iš tėvų dirba, o kitas rūpinasi namų ir vaikų priežiūra                                   Þ atsakyti į  12 klausimą

 

[Tiems, kurie atsakė, kad tik vienas iš tėvų turėtų dirbti apmokamą darbą]

 

12. Tuomet kuris iš tėvų turėtų prižiūrėti namus ir vaikus?

1.       Mama

2.       Tėvas

3.       Neturi reikšmės, kuris iš jų (tėvas ar mama) 

4.       Abiejų tėvų dalyvavimas namų ir vaikų priežiūroje turėtų būti lygiavertis

5.       Nežinau

 

Žemiau pateikti klausimai apie Jūsų darbo sąlygas Šiaulių universitete.

 

 

13. Ar Jūs bendrai esate patenkintas savo darbu ŠU?

  1. Visiškai patenkintas
  2. Patenkintas
  3. Nei patenkintas, nei nepatenkintas
  4. Nepatenkintas

9.       Visiškai nepatenkintas

 

15. Kiek metų dirbate ŠU?

_______________ (įrašykite)

 

 

16. Kokiu krūviu dirbate Universitete?

___________ (nurodykite etato dydį)

 

 

17. Koks yra realus (faktinis) Jūsų darbo krūvis?

1. Pilna darbo diena (vidutiniškai 8 val. per dieną)

2. Nepilna darbo diena

3. Daugiau nei 8 val per dieną 

4. Darbo grafikas paslankus (vieną dieną daugiau, kitą – mažiau)

 

 

18. Jūsų darbo grafikas yra:

  1. reguliarus (nustatytomis darbo valandomis)
  2. paslankus (nėra aiškiai apibrėžtas darbo pradžios ir pabaigos laikas)
  3. pamaininis
  4. kita (įrašykite)_______________________

 

 

19. Ar ŠU yra Jūsų vienintelė darbovietė šiuo metu?

1. Taip

2. Ne, esu įdarbintas ir kitoje įstaigoje/organizacijoje pagal neterminuotą darbo sutarį

3. Ne, dirbu su kitomis organizacijomis pagal terminuotą sutartį 

4. Ne, dirbu su kitomis organizacijomis pagal autorines sutartis

5. Kita (įrašykite)_____________________________________   

 

 

Pedagoginiam personalui ir mokslo darbuotojams

 

20. Ar per paskutinius 5 metus Jums buvo suteikta aukštesnė kvalifikacija (mokslinis laipsnis, pedagoginis vardas)?

  1. Taip __________________ (nurodykite)
  2. Ne

 

Visisems darbuotojams

 

21. Ar per paskutinius 5 metus Jūs buvote paaukštintas pareigose?

  1. Taip
  2. Ne

 

22. Kaip Jūs manote, ar realus darbo krūvis, kuris tenka jums dirbant universitete yra per didelis, toks koks turi būti, ar per mažas?

  1. Per didelis
  2. Toks, koks ir turi būti
  3. Per mažas

 

 

23. Kaip dažnai per praėjusius 12 mėn. Jums teko dirbti pagrindinio darbo užduotis po darbo laiko?

  1. Labai dažnai                                               Þ pereiti prie 24  klausimo
  2. Dažnai                                                                                      Þ pereiti prie 24  klausimo
  3. Kartais                                                                                      Þ pereiti prie 25  klausimo
  4. Niekada                                                       Þ pereiti prie 25  klausimo                                    

                                                

24. Žemiau išvardintas keletas priežasčių, dėl kurių žmonėms gali tekti dirbti daugiau laiko, nei formaliai priklauso. Įvertinkite kiekvieną priežastį ir pasakykite, kiek asmeniškai ji jums tinka.

 

Visiškai tinka

Tinka

Nei tinka, nei netinka

Netinka

Visai netinka

1.    Mokslinio darbo specifika reikalauja neskaičiuoti darbo valandų

1

2

3

4

5

2.    Jei nori susikurti pakenčiamą gerbūvį, privalai prisiimti daugiau profesinių užduočių

1

2

3

4

5

3.    Universitete darbuotojai apkraunami per daug nereikalingų darbų, todėl nespėja darbo metu nudirbti pagrindinių užduočių

1

2

3

4

5

4.    Jei nori ką nors pasiekti, privalai dirbti už „du”

1

2

3

4

5

5.    Universitete yra per dideli darbo krūviai pedagoginiam ir moksliniam personalui

1

2

3

4

5

 

Žemiau pateikti klausimai apie Jūsų požiūrį į darbą

 

25. Kiek Jums svarbu darbe:

 

Labai svarbu

Svarbu

Nei svarbu nei nesvarbu

Nesvarbu

Visai nesvarbu

6.    Galimybė rodyti iniciatyvą

1

2

3

4

5

7.    Savo darbu kurti socialinį gerbūvį 

1

2

3

4

5

8.    Atsakingas darbas

1

2

3

4

5

9.    Visuomeninis darbo pripažinimas

1

2

3

4

5

10. Galimybė daryti karjerą

1

2

3

4

5

11. Malonus bendradarbiai

1

2

3

4

5

12. Galimybė bendrauti su žmonėmis

1

2

3

4

5

13. Geros darbo sąlygos

1

2

3

4

5

14. Įdomus darbas

1

2

3

4

5

10. Galimybė realizuoti save per darbą

1

2

3

4

5

11. Būti vertinamam ir gerbiamam darbe

1

2

3

4

5

12. Uždirbti pakankamai pinigų

1

2

3

4

5

13. Būti patenkintam savo darbu

1

2

3

4

5

14. Gera atmosfera darbe

1

2

3

4

5

 

26. Nurodykite, kurios 3 iš auksčiau išvardintų DARBO SAVYBIŲ Jums asmeniškai yra svarbiausios (įrašykite numerius):

  1. ___________
  2. ___________
  3. ___________

 

27. Nurodykite, ar Jūs visiškai sutinkate, sutinkate, nei sutinkate nei nesutinkate, nesutinkate, visiškai nesutinkate su žemiau išvardintais teginiais:

 

Visiškai sutinku

Sutinku

Nei sutinku nei nesutinku

Nesutinku

Visiškai nesutinku

1.       Man darbas svarbus tiek, kiek jis man leidžia pragyventi

1

2

3

4

5

2.       Darbas yra svarbi mano savirealizacijos priemonė

1

2

3

4

5

3.       Karjera nėra tai, ko aš siekiu darbe

1

2

3

4

5

4.       Darbdaviui neturėtų rūpėti darbuotojų šeimos problemos

1

2

3

4

5

5.       Dėl šeimos problemų negaliu pilnai atsiduoti darbui

1

2

3

4

5

6.       Mano vaikai ir šeima nukenčia dėl mano darbų apimties ir pobūdžio 

1

2

3

4

5

7.       Laikausi nuostatos, kad darbuotojai neturėtų reikalauti išlygų darbe dėl jo/jos šeimos problemų

1

2

3

4

5

8.       Mano tiesioginis vadovas dažniausiai atsižvelgia į mano šeimos problemas

1

2

3

4

5

9.       Darbas vyrui turėtų būti svarbiau negu moteriai

1

2

3

4

5

10.    Darbe moterys yra mažiau ambicingos nei vyrai (joms karjera yra mažiau svarbi) 

1

2

3

4

5

11.    Šeima nukenčia, kai moteris dirbą visą darbo dieną

1

2

3

4

5

12.    Vyrai turėtų būti skatinami aktyviau įsitraukti į vaikų ir namų priežiūros darbus

1

2

3

4

5

 

 

28. Jūsų nuomone, kurios iš žemiau išvardintų priemonių labiausiai padėtų dirbantiems tėvams Lietuvoje derinti šeimos ir darbo įsipareigojimus? (Nurodykite 3, Jūsų nuomone, svarbiausias priemones)

1.       Lankstesnės darbo valandos (galimybė pradėti arba baigti darbą anksčiau/vėliau arba dirbti skirtingą valandų skaičių per dieną)

2.       Trumpesnė darbo laiko trukmė

3.       Lankstensės darbo formos (pvz. galimybė dirbti namuose darbo metu, pan.)

4.       Palankesnės tėvystės/motinystės atostogų sąlygos (ilgesnės ir geriau apmokamos atotogos, galimybė tėvams keistis vaiko priežiūros atostogų metu)

5.       Steigti daugiau vaikų priežiūros įstaigų ir gerinti jų darbo kokybę

6.       Skirti papildomas išmokas šeimoms, auginančioms vaikus

7.       Plėsti mokyklinio amžiaus vaikų užklasinę veiklą

8.       Darbdaviai turėtų daugiau finansiškai remti darbuotojus, auginančius mažamečius vaikus (pvz. subsidijuoti vaikų priežiūros ar užklasinės veiklos paslaugas, aprūpinti gyvenamu būstu, ir pan.). 

9.       Kita (įrašykite)___________________________________________________________________

 

 

Dar keli klausimai visiems respondentams

 

 

29. Lytis:

  1. Moteris
  2. Vyras

 

30. Amžius:  __________

 

 

31. Išsilavinimas:

 

Respondento/-ės

Respondento/-ės partnerio

Pradinis

1

1

Nebaigtas vidurinis

2

2

Vidurinis/ spec. vidurinis

3

3

Aukštasis

4

4

 

 

32. Jūsų pareigos ŠU: 

1.       doktorantas

2.       asistentas/lektorius/mokslo darbuotojas be mokslo laipsnio

3.       lektorius/mokslo darbuotojas su mokslo laipsniu

4.       docentas/mokslo ar vyresnysis mokslo darbuotojas

5.       profesorius/vyresnysis ar vyriausias mokslo darbuotojas

6.       techninis/aptarnaujantis personalas

7.       administracijos atstovas (padalinio vadovas, katedros vedėjas, fakulteto dekanas, prorektorius, rektorius)

8.       Kita (įrašykite)____________________________________

 

 

33. ŠU padalinys, kuriame dirbate pagrindinėse pareigose:

________________________________________________(įrašykite)

 

 

34. Darbuotojų skaičius Jūsų padalinyje (kuriems ŠU yra pagrindinė darbovietė):                                     

______________ (įrašykite darbuotojų skaičių)

 

 

35. Ar Jūs esate ŠU profesinės sąjungos narys?

1.       Taip, esu eilinis narys

2.       Taip, esu profesinės sąjungos tarybos narys arba užimu pareigas profesinėje sąjungoje

3.       Ne, bet galvoju į ją įstoti

4.       Ne, nestosiu į profsąjungą

 

36. Prašau nurodykite savo šeimyninę padėtį. Pasirinkite vieną atsakymo variantą.

  1. Turiu sutuoktinį (-ę), su kuriuo (-ia) kartu gyvenu
  2. Nevedęs/netekėjusi. Šiuo metu gyvenu su savo partneriu,-e
  3. Turiu sutuoktinį (-ę), bet kartu negyvename                                                                             
  4. Turiu partnerį (-ę), bet kartu negyvenam                                                                                   
  5. Išsituokęs,-usi / Išsiskyręs,-usi                                                                                                     
  6. Nevedęs/netekėjusi, niekada negyvenau su partneriu                               
  7. Našlys/-ė                                                                                                                                                                       
  8. Kita (nurodykite)__________________________________________________________

 

37. Vidutinės pajamos, tenkančios vienam Jūsų šeimos nariui per mėnesį (atskaičius visus mokesčius): _____________lt

 

 

38. Kieno pajamos Jūsų šeimoje didesnės: Jūsų ar Jūsų sutuoktinio/partnerio?

  1. Respondento/-ės
  2. Respondento/-ės partnerio
  3. Vienodos
  4. Negali pasakyti

 

 

 

 

 

Nuoširdžiai dėkojame už Jūsų atsakymus!

 

 

 

Tyrimo rezultatai bus paskelbti projekto

„Šeimos planeta: šaimai palanki organizacija“ interneto svetainėje:

http://family-friendly-university.su.lt/tyrimas.html

 


3 PRIEDAS

 

 

Švietimo ir socialinės politikos ekspertų kokybinio tyrimo teminės gairės:

 

 

1.      Kaip jūs apskritai vertinate paramos šeimai politikos įgyvendinamą šiandieninėje Lietuvoje?

2.      Kaip jūs manote, koks vaidmuo įgyvendinant šią politiką turi tekti valstybei, verslui, nevyriausybiniam sektoriui?

3.      Jūsų nuomone, ar turėtų būti ir kokios švietimo ir paramos šeimai politikų sankirtos? Kaip šios dvi viešojo valdymo sritys turėtų būti integruotos?

4.      Koks turėtų būti aukštojo mokslo institucijos (AMI) vaidmuo įgyvendinant paramos šeimai politiką savo organizacijoje?

5.      Kaip manote, ar pakanka bendrosios, valstybės šiuo metu įgyvendinamos paramos šeimai politikos priemonių tam, kad AMI taptų šeimai draugiška organizacija?

6.      Kokios, jūsų nuomone, priemonės, greta valstybiniu lygmeniu įgyvendinamų priemonių, galėtų būti tik AMI veiklos sritis?

7.      Kaip jūs manote, ar šiuo metu AMI Lietuvoje turi pakankamai teisinių, ekonominių, administracinių išteklių ir svertų, kad imtųsi iniciatyvų plėtoti paramos šeimai paslaugas?

8.      Kaip jūs įvertintumėte dabartinę paramos šeimai būklę AMI lygmeniu bendrai Lietuvoje? Kiek jums žinoma, ar AMI imasi iniciatyvų padėti darbuotojams derinti šeimos ir darbo rūpesčius?

9.      Kokias priežastis jūs išskirtumėte kaip lemiančias tai, jog AMI ignoruoja ar per mažai dėmesio kreipia paramos šeimai priemonėms?

10.  Kaip manote, kokių tikslų vedina AMI galėtų šiandieninėmis sąlygomis  imtis  iniciatyvos plėtoti paramos šeimai paslaugas?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4 PRIEDAS

 

Fokus grupės interviu su ŠU administracijos, darbuotojų, studentų ir profsąjungos atstovais

klausimai

 

 

  1. Jeigu kalbėsime apie šeimos ir darbo derinimo klausimus kaip Jūs manote ar Lietuvos vyriausybė skiria pakankamai dėmesio šiai problemai? O gal tai, Jūsų manymu, yra daugiau organizacijos t.y. darbdavių-darbuotojų reikalas?
  2. Ar apie šeimai palankią organizacijos problemą yra pakankamai informacijos Lietuvoje? Jūsų universitete? Ką Jūs manote apie projektą Šeimos planeta?
  3. Kaip Jūs manote, ar ŠU yra šeimai draugiška organizacija? Kokie galėtų būti konkretūs ŠU kaip organizacijos bruožai (teigiami/neigiami)?
  4. Jūsų nuomone kokios yra pagrindinės kliūtys, neleidžiančios ŠU darbuotojams sėkmingai dirbti ir prasmingai gyventi asmeninį/ šeiminį gyvenimą? Kuo šios kliūtys yra būdingos situacijai Lietuvoje? Kokia ŠU specifika?
  5. Kaip Jūs vertinate organizacinę kultūrą šiame universitete? Ar susiduriate su šeimos/gyvenimo ir darbo derinimo sunkumais? Pvz. Darboholizmas – ar tai yra vertybė Jūsų universitete?
  6. Jūsų požiūriu, kokios universiteto bendruomenės grupės (pvz. studentai, administracijos darbuotojai, pedagoginis/mokslinis personalas, įvairios amžiaus grupės) susiduria su šeimos/gyvenimo ir darbo derinimo problemomis.
  7. Kaip Jums atrodo, ką turėtų padaryti universiteto administracija, (darbdaviai) kad Šiaulių universitete šeimos ir darbo dilemos būtų sprendžiamos efektyviau? Koks galėtų būti profsąjungų, pačių darbuotojų vaidmuo?
  8. Kaip Jūs suprantate lankstų darbo grafiką universitete? Ar tai yra svarbi problema sprendžiant šeimos (gyvenimo) ir darbo derinimo klausimą? Kokia praktika Jūsų universitete galėtų būti įvardijama kaip pavyzdys kitiems universitetams (atvirkščiai – kokia praktika Jums yra nepageidaujama)?
  9. Ar Jūsų organizacija siūlo savo darbuotojams kokių nors paslaugų, kuriomis Jūs galite dalintis su savo šeimos nariais? Kokių paslaugų Jums labiausiai reikėtų?
  10. Jūsų nuomone ko reikėtų kad šiame universitete atsirastų (pradėtų kurtis) šeimai draugiška kultūra?

 



[1] EU resolution on the balanced praticipation of women and men in family and working life (2000). EU Family and Work Network